É crescente o número de pessoas que preferem trabalhar em casa. As razões para isso são muitas. A começar pela economia de tempo. O simples fato de não precisar se deslocar até a empresa ou escritório de advocacia pode representar um considerável ganho de horas no dia, principalmente dependendo do lugar em que se reside.
Outros motivos pelos quais as pessoas optam por trabalhar em casa são o foco e a produtividade. Para quem consegue não se distrair com o que há em casa para fazer (assistir séries, lavar roupas e etc.), estar em casa agiliza a realização das atividades profissionais.Especialmente porque não há a interrupção de colegas e nem conversas paralelas para dividir a atenção.
Consequentemente, a produtividade se torna maior, pois o foco total no que é preciso executar faz com que as tarefas sejam realizadas de maneira mais rápida. Com isso, mais atividades podem ser concluídas em um menor espaço de tempo.
A adoção cada vez maior desse novo modo de trabalhar, facilitado pela tecnologia, provocou mudanças graduais nas relações de trabalho. Tanto que em 2017 ocorreu a regulamentação do teletrabalho na nova Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O Capítulo II-A da CLT é totalmente dedicado ao tema que, na legislação anterior, nem era citado. Portanto, essa foi uma atualização das Leis do Trabalho para acompanhar o que já vinha sendo praticado, mas de maneira não formal, por assim dizer.
Agora, não há mais dúvidas a respeito do que é o teletrabalho. A lei o define como sendo toda “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
À primeira vista, essa definição cabe perfeitamente na descrição do que é home office. Contudo, será que se aplica ao termo de fato? Essa é a resposta a que queremos chegar.
O que é teletrabalho e o que é home office
Diferentemente do teletrabalho, nada é mencionado na legislação trabalhista a respeito do home office. Sendo assim, essa se torna a maior diferença entre eles.
As regras que se aplicam ao teletrabalho não são válidas para o home office. Esse último, portanto, é regido pelos dispositivos que se aplicam ao trabalho presencial. Isso significa que mesmo para quem trabalha em casa, valem as mesmas regras trabalhistas que se aplicam aos profissionais que atuam diariamente na empresa.
Dessa maneira, as cobranças em home office são iguais às daqueles que desempenham suas funções na organização. Portanto, não há nada que exima o profissional em home office do cumprimento da jornada de trabalho, por exemplo. Assim, o controle das horas trabalhadas equipara-se ao dos demais profissionais, estejam eles em home office ou não.
Conforme a CLT, para quem atua sobre o regime de teletrabalho esse controle sobre a jornada é diferente. O profissional não tem a obrigação de cumprir oito horas de trabalho por dia, por exemplo. Ou seja, não precisa controlar a jornada. Com isso, detém maior flexibilidade para executar as atividades que lhe competem.
Essa diferenciação existe, também, porque o home office é entendido como algo pontual. Não é sempre que o profissional presta seus serviços à empresa a partir de casa. Por haver esse entendimento é que o trabalho em home office dispensa a formalização desse modelo ou qualquer alteração no contrato de trabalho.
O home office, afinal, é uma forma alternativa de se trabalhar, usada para períodos curtos. Mesmo que se repita por um ou dois dias, a cada semana de trabalho, não exige a formulação de adendos ao contrato de emprego. Já o teletrabalho obedece a uma série de determinações.
Como é regulamentado o teletrabalho
Uma das exigências da CLT é a de que o contrato de trabalho seja modificado a partir de um aditivo contratual quando se altera a modalidade de trabalho presencial para o teletrabalho. Antes, porém, deve haver um mútuo acordo entre as partes.
Nesse aditivo também não pode faltar a definição sobre a quem pertence a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto. Ainda, o aditivo deve deixar claro como tratar a questão do reembolso das despesas assumidas pelo profissional em teletrabalho.
Além do aditivo, outro documento a ser assinado pelo profissional é o termo de responsabilidade, em que concorda e compromete-se em seguir as instruções da empresa para evitar doenças e acidentes de trabalho.
Do teletrabalho para o trabalho presencial
A CLT prevê, ainda, uma outra possibilidade. A de ser alterado o regime de teletrabalho para a modalidade de realização das atividades presencialmente. Nesse caso, o profissional que terá a rotina modificada não precisa concordar com a mudança. Entretanto, a empresa tem de cumprir algumas exigências impostas pela lei:
- a alteração do regime de teletrabalho para o presencial deve ser formalizada por meio de um aditivo contratual;
- ao profissional deve ser garantido um prazo de transição mínimo de quinze dias.
Embora os termos aditivos e a formalização sejam dirigidos somente para o teletrabalho, a recomendação é para que esses meios legais se estendam também para profissionais que trabalham em home office. Além disso, que a empresa assuma os custos envolvidos na execução das atividades em casa: energia elétrica, instalação ou aumento de velocidade da internet e o que mais for necessário.
Entretanto, a empresa pode não pagar vale transporte ou auxílio combustível, nas situações em que a atividade do profissional dispensa a necessidade de deslocamento. Atuar em home office oferece essa possibilidade, além de ser mais simples estabelecê-lo na empresa, já que a única coisa que se altera de fato é o local de trabalho.
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